優秀な人材を雇うのは決して簡単ではありませんが、求めているスキルに対する需要が供給を上回ると、困難はさらに増します。
実際、これはまさに今日、Linuxスキルを求めている企業が直面している状況です。例えば、Linux FoundationがLinux OSの20周年を記念して実施した最近の調査では、回答者は、今後のLinuxプラットフォームにとって最大の課題の一つは、Linux関連のスキルを持つシステム管理者や開発者を見つけることだと述べています。
これは、昨年末に同財団が実施した別の調査のデータを裏付けるもので、回答した企業の3分の1以上が、無料のオープンソースオペレーティングシステムへの依存が高まる中で、それをサポートできるスキルを持った人材を見つけられるか不安であると回答している。
Linux Foundationの求人掲示板には、最近1週間でLinux関連のIT・開発者向け求人が30件以上掲載されました。また、技術系求人サイトDice.comには、現在11,000件以上のLinux関連求人が掲載されています。さらに、DiceではLinux経験者への需要が前年比31%増と伸びていますが、求人全体の前年比はわずか20%増にとどまっています。
言い換えれば、今日の Linux スキルの世界は候補者市場なのです。
では、Linuxスキルを必要とする企業はどうすれば良いのでしょうか？先日、Dice.comのマネージングディレクターであるアリス・ヒル氏と、The Linux Foundationのマーケティングおよび開発者プログラム担当バイスプレジデントであるアマンダ・マクファーソン氏に、まさにこの質問についてお話を伺いました。以下は、お二人からいただいたヒントと提案の抜粋です。
1. 参加する
世の中に存在する Linux の才能を活用する最も良い方法の 1 つは、関連スキルが切実に必要になる前に、コミュニティに積極的に参加することです。
「採用の準備が整う前に、誰が最適な人材なのかを把握しておく必要があります」とヒル氏は説明した。「今すぐ連絡を取り、関係を築き始めましょう。そうすれば、お互いが必要になる前に関係が構築され始めるでしょう。もし既に知り合いであれば、将来的に彼らは競合他社ではなく、あなたのチームに加わりたがるでしょう。」
たとえば、その方法の 1 つは、Dice Talent Network を活用することです。このネットワークを利用すると、テクノロジー専門家が特定の企業の採用担当者と直接つながることができます。
マクファーソン氏は、「開発者をプロジェクトに巻き込む」というもう一つの良い戦略を提案しました。「採用する最良の方法は、既存の開発者がコミュニティ内でよく知られ、尊敬されていることです。」
組織レベルでは、Linux FoundationやAda Initiativeのような団体に参加するのも賢明な選択だとマクファーソン氏は言います。こうした団体を支援することは、コミュニティやその主要イベントへの参加につながるだけでなく、開発者に対して自分がそのコミュニティを大切に思い、支援する意思があることを示すことにもなります。
実際、LinuxConのようなカンファレンスにスポンサーとして参加したり、出展したり、あるいは少なくとも参加したりすることで、企業は新たなLinuxスキルを獲得できる可能性があります。「実際、スポンサーの多くは採用活動において自社の知名度を高めたいと考えていることが分かっており、こうしたイベントで人材獲得に大きな成功を収めています」とマクファーソン氏は語りました。
2. 具体的に
求めているスキルを宣伝することに決めた場合は、汎用的な求人サイトではなく、ターゲットを絞った求人サイトを選ぶようにとマクファーソン氏はアドバイスする。「こうした開発者のほとんどは、Monster のようなサイトには目を向けません。」
また、求人情報には、重点的に扱うLinuxディストリビューションを必ず明記してください。例えば、DebianとUbuntuの専門知識を持つ人材を探している場合は、「その点を明確にし、候補者を目立たせることが重要です」とヒル氏は勧めています。「Mintのように単一のバージョンを探している場合も同様です。求人情報のヘッダーにもその点を明記し、キーワードで検索できるようにしてください。」
しかし、一つだけ心に留めておかなければならないことがあります。「どんなことがあっても、Linuxカーネルのメーリングリストに求人広告をスパム送信してはいけません」とマクファーソン氏は強調しました。「開発者は、稼働中のメーリングリストにスパムを送信することを快く思いません。」
3. 明確にする
Dice.com だけでも 11,000 件を超える Linux 関連の求人があることを考えると、潜在的な雇用主は目立つためにあらゆる手段を講じる必要があり、そのためには、どのような福利厚生を提供できるかを明確にすることが重要です。
「優秀な候補者には選択肢があり、多くの場合、その一つは今の仕事に留まることです」とヒル氏は説明した。「リスクを負って、慣れ親しんだ安定した職場を離れるよう説得したいのであれば、新しい仕事でどのように良い結果がもたらされるかを明確に示す必要があります。これは採用プロセスのあらゆる段階で、そして求人広告においては特に強調されなければなりません。」
企業にとって、採用しない候補者とも明確なコミュニケーションを継続する価値はあります。
「ほとんどの候補者は、採用されなかった理由を知ることができません。フィードバックラインは途切れてしまうのです」とヒル氏は指摘する。「採用担当者と候補者の間では、相互に情報交換を行う必要があります。折り返しの電話をすることで得られるメリットは、評判の向上です。」
4. 柔軟に対応する
ヒル氏は、企業は「モビリティについて創造的に考える」必要があり、候補者に在宅勤務を認めることを真剣に検討するべきだと述べている。
「多くの企業が充実した在宅勤務制度を設けていませんが、テクノロジー業界のプロフェッショナルたちは、在宅勤務制度こそが給与の10%を犠牲にしても得られる唯一の福利厚生だと語っています」と彼女は指摘した。「そして、採用プロセスにおいて、在宅勤務制度は間違いなくあなたを際立たせるでしょう。」
5. 再利用と再訓練
マクファーソン氏は、開発者がLinuxを知らないからといって、習得できないわけではないと指摘した。実際、新しい人を雇うよりも、Linuxでスキルを習得する方がはるかに費用対効果が高い場合が多いと付け加えた。
Linux Foundation は、世界中の企業が Unix やプロプライエタリ プラットフォームの開発者を Linux に転用するために利用している開発者トレーニングを提供しており、Linux 関連のトレーニングを受けられる場所は他にも多数あると McPherson 氏は指摘した。
6. 報酬と維持
最後に、スタッフを大切にすることの重要性はいくら強調してもし過ぎることはないとヒル氏は強調した。
「従業員は最高のプロモーターです」と彼女は説明した。「テクノロジーのようなネットワーク化されたコミュニティでは、自社をベストプラクティスのトップに位置付けることが大きな成果につながります。」
例えば、カスタマイズされた保持プランは従業員の満足度を維持する良い方法だと彼女は指摘した。「ある技術専門家にとっては給与の増額が、別の技術専門家にとっては柔軟な勤務時間になる可能性がある」からだ。
しかし、どのような手段を選ぶにせよ、現在の従業員を丁寧に扱えば、「彼らは優秀な人材を補充するために自分の役割を果たすだろう」とヒル氏は語った。
