職場におけるデジタル権利：FAQガイド

ジョージア州の高校教師アシュリー・ペインは、地元のバーで開催される「クレイジー・ビッチ・ビンゴ」ナイトに参加するとフェイスブックに投稿した後、2009年8月に辞職を求められた。

ケンドラ・ホリデイさんは、自身の性的行為を記したブログを運営していたことが上司に発覚し、2010年4月にセントルイスの非営利団体での管理職を解雇された。

ラッパーのティモシー・デラゲットーは、2009年9月、カリフォルニア・ピザ・キッチンズでピザを焼くという本業の仕事を解雇された。ツイッターで同チェーンの制服を「ダサい」と批判したためだ。（その後、この出来事に関するYouTube動画を投稿した。）

これらは、ウェブに投稿したり、職場のパソコンにダウンロードしたりしたせいで職を失った何千人もの人々の一部です。彼らは皆、オンラインやパソコンでの行動が、食費を稼ぐ能力はもちろんのこと、キャリアにも深刻な影響を与える可能性があることを痛感しました。

雇用主も従業員も、どこで線引きをすべきか迷うことがよくあります。しかし、まずはハードウェアから始めるのが良いでしょう。

そもそもそれは誰の装備なのですか？

あなたがウェブ閲覧に使用している機器を雇用主が所有している場合、令状や警告なしに、そこに保存されているあらゆる情報、たとえ個人ファイルであっても閲覧可能です。実際、あなたの上司や会社のIT担当者が既にそうしている可能性は高いと、全米労働権協会のルイス・モルトビー会長は述べています。

2007年に全米経営協会（AMA）が実施した調査によると、雇用主の3分の2が従業員のインターネットアクセスを監視しており、約半数が従業員のコンピュータに保存されているファイルを確認している。モルトビー氏は、多くのIT部門が経営陣に報告することなく従業員を監視しているため、実際の数字はおそらくはるかに高いと述べている。

自分で機器を購入した場合、上司は裁判所の命令がない限り、合法的に監視することはできません。しかし、会社のネットワークを使って個人所有のデバイスからインターネットにアクセスした場合、上司はあなたが送受信するすべてのデータを見ることができます。

「雇用主のサーバーを経由する場合、プライバシーは失われます」とモルトビー氏は言う。「雇用主は、正当な理由がなくても、見たいものなら何でも見ることができるのです。」

限定的な例外はいくつか存在します。2010年3月、ニュージャージー州最高裁判所は、従業員は雇用主のコンピュータからアクセスした場合でも、個人のウェブメールアカウントを使用する際に一定のプライバシーを期待できると判決を下しました。この事件では、従業員は差別訴訟の可能性について弁護士と機密メールをやり取りしていましたが、裁判所は弁護士・依頼者間の秘匿特権が雇用主の詮索権に優先すると判断しました。

仕事中に個人的なメールを送信したり、Facebookを更新したりする必要がある場合、モルトビー氏は、自分の携帯電話アカウントに接続できるワイヤレスデバイスを使用することを勧めています。雇用主は法的に傍受することはできませんが、会社支給のスマートフォンでそれらを行っている場合は、通話記録やその他の保存データを閲覧できます。

もう一つの選択肢は？カナダへの移住を検討してみてはいかがでしょうか。オンタリオ州の控訴裁判所は最近、雇用主のデバイスに保存された個人ファイルに関して、従業員は限定的なプライバシーの期待を抱くべきであると判断しました（「限定的」という言葉に重点）。裁判所は、ファイルへのアクセスは、コンピューターの修理中など、通常の業務の一環としてのみ可能であると判決しました。

上司が私のパソコンで何かを見つけた場合、解雇される可能性はありますか?

はい。これはかなりよくあることですが、たいていはインターネットのポルノが原因なんです。しかも、それほどポルノである必要はありません。

ウィスコンシン州の高校教師、ロバート・ゼルナー氏は2006年、Google画像検索で「ブロンド」という単語を入力し、2ページ分のサムネイルを閲覧したことを理由に解雇された。ゼルナー氏は訴訟を起こしたが、連邦控訴裁判所は昨年5月、ゼルナー氏の検索が学校用コンピューターの適切な使用に関する学区の規則に違反しているとして、解雇を支持した。

ほとんどの場合、上司は解雇の理由さえ必要としません。シカゴの労働弁護士アンドリュー・スロボディン氏によると、少なくとも39の米国州では、差別を禁じる連邦法または州法、地方法、労働法、あるいは各州独自の解雇方針や慣行に違反しない限り、雇用主が従業員を自由に解雇できるとされています。

それでも、特に会社があなたに対して、同じような状況にある他の従業員とは異なる対応をしていた場合、不当解雇で雇用主を訴えることができるかもしれません。しかし、期待しすぎないでください。裁判所はほとんどの場合、雇用主の側に立つ傾向があります。

自分の時間に自分の機材を使ってソーシャルメディアアカウントに投稿したことを理由に解雇される可能性はありますか?

ペイン、ホリデイ、デラゲット、そして何千人もの人々が発見したように、まさにその通りです。メールセキュリティ企業Proofpointが2010年7月に実施した調査によると、5社に1社がソーシャルネットワークへの投稿を理由に従業員を懲戒処分し、7%が従業員を解雇しています。

少数の州では、内部告発者、オンラインで政治的見解を投稿する者、あるいは喫煙やブログといった勤務時間外の合法的な活動に従事する者を雇用主が解雇することを禁じる法律がある。しかし、大多数の州ではそのような法律はない。

それは憲法修正第一条の権利を侵害するのではないでしょうか?

ほとんどの場合、そうではありません。憲法修正第一条は、政府による言論の弾圧からあなたを守るだけであり、民間企業は憲法に縛られていないとスロボディエン氏は言います。

化学品サプライヤーの元倉庫マネージャー、ネイト・フルマー氏は、2005年4月に自身のブログに投稿したポッドキャストで地元の教会の説教を揶揄したことで、この事実に気づいた。2日後、保守的なキリスト教徒である上司に解雇された。もしフルマー氏が連邦政府機関や州政府機関に勤務していたら、状況は違っていたかもしれない。憲法は、そのような政府機関が言論の自由を行使したという理由だけで従業員を解雇することを禁じているからだ。

唯一の例外は、発言が労働組合活動と関連している場合、たとえ民間企業や非組合員が関与する場合でも、全米労働関係法（NLRB）の保護対象となる可能性があることです。今月初め、全米労働関係委員会（NLRB）は、ニューヨーク州バッファローの企業に対し、Facebookに会社に関する否定的な苦情を投稿したとして解雇した従業員5名を再雇用するよう命じました。NLRBの判事は、従業員らが法的に保護されている「共同活動」（本質的には組合結成）に従事していたと判断しました。

それで、上司のことを愚痴っていても大丈夫なんですか？

いいえ。その活動が保護された労働活動に関する同僚との集団行動に関連していない場合、NRLA によって保護されません、とスロボディエン氏は言います。

2010年9月、アリゾナ・デイリー・スター紙の記者ブライアン・ペダーセン氏は、同紙を批判するツイートやツーソン市の殺人率に関する皮肉な発言を投稿したため解雇された。彼の発言は雇用条件とは無関係であり、他の従業員を巻き込んでいなかったため、NLRBの「協調活動」の定義には該当しなかった。

仮名を使えば、何を言ってもダメなのでしょうか？

今後どうなるか気にしないのであれば、それは構わない。アカウントを非公開にしたり、上司や同僚をFacebookの友達リストやTwitterのフォロワーリストから締め出したり、仮名を使ったりしても、必ずしも身を守ることはできない。

この記事の冒頭を覚えていますか？アシュリー・ペインのFacebookアカウントは非公開でした。ある友人が、ペインがワインを飲んでいる写真をコピーして再投稿しました。匿名の保護者（または他の教師）が友人のFacebookページでその写真を見つけ、校長に転送しました。さらに、ペインの「B」ワード使用に関する苦情の手紙も添付しました。

ケンドラ・ホリデイは「TBK365」というペンネームでブログを運営し、同じペンネームでTwitterアカウントも作成しました。しかし、アカウント作成時に、Twitterがペンネームの下に実名を表示することに気づいていませんでした。実名を削除する前に、検索エンジンのボットが彼女のTwitterページをキャッシュしてしまいました。雇用主がGoogle検索したところ、彼女のTwitterアカウントが見つかり、そこからブログにたどり着きました。こうしてホリデイは無期限の休職処分となりました。

プライバシー権利クリアリングハウスの広報ディレクター、アンバー・ヨー氏は、匿名性だけに頼るのは不十分な保護だと語る。

「新聞の一面に掲載されたくない情報は、オンライン上に投稿しないでください」と彼女はアドバイスする。「プライバシー設定をロックしていたとしても、友達が他の人が見られる場所に再投稿するのを止めることはできません。」

では、雇用主は何でも好きなことができるのでしょうか?

完全にそうではありません。職場でもプライバシーはある程度守られると期待できます。企業は廊下に監視カメラを設置することはできますが、トイレに設置することはできません。ただし、2008年3月、ペンシルベニア州のスーパーウォルマートの店長がまさにそれを試みました。企業は従業員のコンピューターやオフィス内を捜索することはできますが、窃盗の疑いなど正当な理由がない限り、ブリーフケースを捜索することはできません。

一般的に、企業は従業員に対し、会社のコンピュータやネットワーク上で行われるすべての行為は監視の対象となることを通知すべきだとYoo氏は指摘する。しかし残念ながら、多くの組織は従業員マニュアルに漠然とした「権利留保」条項を記載したり、従業員がログオンした際に短時間表示されるスプラッシュスクリーンで通知しているだけだとMaltby氏は指摘する。

ソーシャルメディアポリシーを作成することも、従業員に不適切な投稿がもたらす危険性を教育する上で非常に有効です。Social Media Governanceのサイトには、企業がモデルとして活用できる数百のサンプルポリシーが掲載されています。

「たとえ小規模な企業であっても、従業員が何をして何ができないかを明記したソーシャルメディアポリシーを策定することが重要です」と、インターネット法律センターの創設者であり、ハフィントン・ポストのブロガーでもあるベネット・ケリー氏は述べています。「企業秘密や専有情報がソーシャルメディア経由で漏洩したり、従業員が自社や競合他社をオンラインで中傷したりしないよう、十分に注意する必要があります。」

この状況は改善されるでしょうか？

短期的にはそうではありません。しかし、景気が低迷している時でも、従業員には選択肢が残っています。

職を失った後、ペインさんはバロー郡学区を相手取り、辞職は強制されたと主張して訴訟を起こしました。この訴訟は現在審理中です。弁護士のリチャード・ストーズ氏によると、彼女は現在、代用教員として働きながら、ジョージア大学で教育学の修士号を取得しているとのことです。