勤務先の企業についてソーシャルメディアで発言すると解雇される可能性がある、ということは従業員と組織の両方で広く認識されている。しかし、ニューヨークの判事が最近、Facebookへのコメントを理由に解雇された5人に職場復帰を命じた判決は、この状況を大きく変えるかもしれない。
問題の訴訟では、バッファローのナショナル・ヒスパニック・オブ・バッファローの従業員5人がFacebookで職場環境について苦情を申し立て、その結果、同団体は彼らを解雇しました。彼らは全米労働関係委員会（NLRB）に上訴し、アーサー・アムチャン判事は、同団体は5人全員を再雇用し、休職期間分の賃金を支払うべきであるとの判決を下しました。
従業員はなぜ解雇されたのか?
ある従業員は、同僚から顧客への対応が不十分だと指摘された後、フェイスブックのウォールに問題のコメントを投稿した。「リディア・クルーズさん、同僚がHUBでは顧客への対応が不十分だと感じています。もう我慢の限界です！同僚の皆さん、どう思いますか？」
その後、他の従業員もこの発言についてコメントしました。コメントと発言はいずれも土曜日に行われましたが、関係者全員にとって勤務日ではありませんでした。
残念なことに、当初従業員を叱責した同僚がコメントにアクセスし、上司に報告しました。その後、関与した従業員のうち5人が解雇されました。理由は、叱責を受けた従業員に対するいじめやハラスメントに加担していたというものでした。
裁判官は、組織は問題の従業員を交代させていなかったこと、そして組織はコスト削減の口実を探していた可能性があることを強調した。
NLRBの見解
アムチャン判事の判決では、Facebook上での議論は「保護された共同活動」とみなされている。
これは、今年初めにコネチカット州アメリカン・メディカル・レスポンスが、Facebookで上司を公然と批判したことを理由に従業員を解雇した事件と類似しており、この事件でも従業員の権利は「共同行為」とみなされていました。バークレー・テクノロジー・ロー・ジャーナルによると、これは「従業員が同僚やその他の人々と雇用条件について話し合うことを許可されなければならない」ことを意味します。
利用規定を変更する必要がありますか?
端的に言えば、答えは「はい」です。従業員は勤務時間外に自分のFacebookプロフィールに会社に関する何でも書き込むことができるため、利用規約でそのような書き込みを制限する規定があれば変更する必要があります。IT部門と法務部門は、数ヶ月に一度、あるいは今回のような重要な決定を下した後には、利用規約を見直し、最新の状態に保つ必要があります。また、従業員には最新のポリシーに署名してもらう必要があります。
職場におけるソーシャルメディアおよびインターネット利用規定は、いくつかの点で優れているはずです。従業員が勤務時間中にインターネットを業務目的のみで使用することを義務付け、あらゆる電子通信手段が会社の機密情報を漏洩する目的で使用されないようにする必要があります。
また、企業が法令の範囲内で業務を遂行していることも確認する必要があります。今年初めに下された最高裁判所の判決では、たとえ個人的な使用目的で送信されたテキストメッセージであっても、会社所有のデバイスで送信された限り、雇用主にはそのメッセージを検索する権利があるとされています。これは、会社支給の携帯電話を持つ従業員にとって特に留意すべき点です。
NLRBによる最新の裁定では、Facebookのプライベートウォールへのメッセージは「保護されるべき共同活動」と明確に定義されています。NLRBは、Facebookの利用規定に関して「干渉禁止」カテゴリーに分類しています。これは、従業員がTwitterなどのより公共性の高いサービスで発言した内容が依然として保護されるという意味ではありません。したがって、Twitterやその他のソーシャルネットワーキングサービスで言及されている利用規定は、引き続き適用されます。
Facebook で従業員や新入社員を確認することはできますか?
NLRBの決定はFacebookのウォールへのコメントにのみ適用され、新入社員や従業員の公開ソーシャルメディアプロフィールを確認することを制限するものではありません。従業員の許可があれば、非公開のFacebookプロフィールにアクセスすることは可能ですが、勤務時間外に投稿されたコメントを理由に従業員を解雇することはできません。
勤務時間中にコメントを投稿した場合はどうなりますか?
そうであれば、解雇は少し厳しいかもしれませんが、状況によっては懲戒処分が正当化される可能性があります。
ソーシャルメディアは企業にとってリスクとなる可能性があるため、その利用状況を監視する必要があります。ソーシャルメディアのプロフィールは、その人のプロフィール情報から多くの情報を得ることができるため、雇用主にソーシャルメディアを完全に無視するよう求めるのは誤りです。企業の士気とセキュリティを維持するためには、どのような人材を採用するのかを把握する必要があります。
この最新の事例から得られる重要な教訓は、ソーシャルメディアのプロフィールへのコメントを個人的な問題として捉えれば捉えるほど、自分自身と会社がトラブルに巻き込まれる可能性が高くなるということです。軽蔑されたと感じたコメントは、個人的な感情を排して冷静に対処し、人事部、場合によっては法務部門に相談してから行動を起こすべきです。さもないと、会社がNLRBの同様の判決に翻弄されることになるかもしれません。
アンジェラ・ウェストは、Pip-Boysを装備したウェイターを揃えたFalloutをテーマにしたパブを開店することを夢見ています。大手保険会社、小規模な野生動物管理会社、グルメフードチェーンなど、様々な企業向けに記事を執筆しています。Twitterで@angelawestをフォローしてください。
